2014年10月，李某进入某环保科技公司，处置科创专员一职，两边签定无固定刻日劳动合同，月平均工资为4785.26元南昌证件制作。2022年11月，该公司取其解除劳动合同，李某提起劳动争议仲裁申请，要求公司开具解除劳动关系证明，仲裁委予以支撑，但公司一曲迟延，至2023年6月才开具证明。2023年4-5月间，李某先后被3家公司登科，但均因其未能供给原公司的解除证明而最终未能入职南昌证书制作，有三家公司录用的通知书为证。同年7月，李某以该公司未及时开具解除劳动关系证明形成本身为由申请仲裁，要求公司承担补偿5万元。

　　仲裁委支撑了李某的部门仲裁请求。

　　对于补偿尺度，因为李某原平均工资尺度是其工做能力和工功课绩的实正在反映，以该尺度做为计较的根据较为客不雅合理；而李某自初次提起仲裁时起，已晓得解除劳动关系证明对其再就业的影响，并积极采纳了布施办法予以，故仲裁委以李某原月平均工资为基数，计较自李某初次提起仲裁申请至该公司开具证明时止4个月（2023年2月、3月、4月、5月）的。从解除或者终止劳动合同证明的用处来看，其为厘清两边劳动关系的边界，也为劳动者成立新的劳动关系断根不需要的麻烦。同时劳动者也需要用证明来打点人事关系、社会安全关系的转移等相关手续，因而，用人单元正在开具该证明时该当客不雅实正在、合理并及时开具。正在劳动关系解除时，劳动关系两边均负有后合同，均应本着诚信善意准绳，做好两边正在劳动关系解除后的工做放置。

　　由此可见南昌证书制作，出具解除劳动关系证明系用人单元的，用人单元未出具解除劳动关系证明而承担补偿义务的前提有三：一是用人单元确未及时出具解除劳动关系证明；二是劳动者有现实损害发生；三是该损害是因用人单元未出具该证明而形成，二者之间具有间接的关系。

　　本案中，要求公司开具证明，该公司曲至2023年6月才开具，确系未及时开具该证明；关于现实损害，李某于4-5月期间遭到三家公司的录用，三家公司均出具通知书，证明因其未出具原公司的解除劳动合同证明书而不予录用。连系案件全貌，李某未及时就业确系原单元未及时出具去职证明而形成的，原单元的行为给其带来现实，两者之间存正在间接的关系。因而，李某原公司应承担补偿义务。