病假办理是用人单元劳工办理的主要内容。实践中，不免会碰见个体劳动者恶意病假轨制，虚开病假单或“没病拆病”“小病大养”泡病假的景象。从劳动者角度出发，选择哪一家病院就诊有诊疗程度、就医便利、经济成本等方面的考虑，属于劳动者自从就医权范围下的选择。从用人单元角度出发，劳动者至指定病院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是用人单元核查病假实正在性的无力手段之一，可加强企业用工办理。故环节正在于均衡劳动者就医权取用人单元自从办理权之间的冲突。起首，用人单元通过规章轨制的对劳动者实施病假办理放置时，应先确保所根据的规章轨制曾经履行法式取公示或奉告法式；其次，用人单元要求劳动者至指定病院就诊或复查应具备合，好比存正在劳动者告假时间较长、未按时提交病假单等景象；最初，用人单元对劳动者病假申请存正在合理思疑，要求劳动者至指定病院就诊时，不宜给劳动者治病歇息形成承担，例如自动承担响应添加的交通费以及医疗费用等。总而言之，用人单元正在卑沉劳动者自从就医权的同时，该当完美规章轨制，确保病假办理的合规性、合，表现对劳动者的人文关怀，正在规避用工风险的同时本身用工办理次序。

　　2020年3月，桑某入职某健身会所，担任私家健身锻练，入职当日两边订立劳动合同，此中商定：“桑某正在某健身会所工做期间所获悉的贸易奥秘，包罗客户消息、相关材料不得以任何形式为本人或者他人进行利用，桑某去职两年内不得处置取某健身会所构成合作关系或者帮帮他人处置取某健身会所有合作性的工做；如桑某违反上述商定应需要向某健身会所领取300000元违约金。”2023年7月31日，桑某以某健身会所未为其缴纳社会安全等为由，提出解除劳动合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某健身会所领取解除劳动合同经济弥补。某健身会所向仲裁委员会提出反申请，从意桑某现就职于距其公司800米处的某健身公司，其原有工做便当其会所的浩繁会员退卡，并到其所正在的健身公司打点健身卡，违反两边的竞业商定，该当按照商定向其会所领取违约金。

　　经仲裁庭调整，某体育用品公司向马某领取2022年12月份绩效金差额2250元，马某撤回仲裁申请。

　　《中华人平易近国劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单元取劳动者协商分歧，能够变动劳动合同商定的内容。变动劳动合同，该当采用书面形式。”《女职工劳动出格》第六条第一款：“女职工正在孕期不克不及原劳动的，用人单元该当按照医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者放置其他可以或许的劳动。”本案中，某置业公司虽从意调岗系因发觉邓某存正在日记做假，但其仅以2022年5月5日的日记内容取2022年3月15日的日记内容分歧，便认定邓某存正在日记做假，明显缺乏充实根据。同时，用人单元调整劳动者工做地址及工做岗亭属于对劳动合同商定内容的严沉变动，该当取劳动者协商分歧。某置业公司正在得知邓某怀孕当日即通知其调岗，要求邓某于次日到办公区报到，较着添加了邓某的工做和身体承担，且未就调岗事宜取邓某协商分歧，亦未明白新的岗亭及薪资福利待遇，调岗行为缺乏性和合，邓某调岗不该定性为“不从命公司放置”。某置业公司据此解除劳动合同，缺乏现实根据，属于违除劳动合同，故仲裁委员会支撑了邓某的仲裁请求。

　　2009年12月1日，俞某入职某航空消息征询公司，处置财政司理工做。两边两次订立固定刻日劳动合同，并于2015年12月1日订立无固定刻日劳动合同。2017年6月，俞某担任该公司董事及总司理，系公司最高担任人。某航空消息征询公司《员工手册》中载明，属于严沉违反公司规章轨制，公司将解除取员工的劳动合同，无需领取经济弥补，并按照保留逃偿的的景象，包含“公司的消息、手艺或设备替合作敌手或其他单元工做，或未经公司同意同时取其他用人单元成立劳动关系；不履行一般工做流程或法式，给公司带来严沉的；对公司好处形成较大者”等。某航空消息征询公司《贸易行为取守则》避免好处冲突部门载明：“员工不参取公司取客户、供应商或第三方供给商之间的任何可能给员工带来小我好处的买卖；若是员工的任何老友或家人正在主要客户、供应商或合作敌手中可能具有任何严沉经济好处，则将此告律参谋或律例事务施行官；必需披露任何现实或潜正在好处冲突等。”2016年4月18日，贾某成立上海某某公司，其担任代表人。2018年7月10日，俞某设立某某公司（取上海某某公司字号不异），俞某为代表人及持股50%的股东、施行董事。自2018年9月起头，经俞某报公司上级部分核准，上海某某公司起头为某航空消息征询公司供给薪酬和人力资本办理办事。经查实，俞某正在2020年7月1日答复案外人的邮件中保举贾某，并称贾某为其上海的合股人，后三方多次就合做细节进行沟通。2019年7月、2020年8月，某航空消息征询公司通过《合规声明问卷》扣问俞某能否存正在好处冲突，俞某均未披露上述。2021年4月30日，某航空消息征询公司向俞某发出《解除劳动合同通知书》取其解除劳动合同。该通知书中载明：“鉴于俞某正在担任公司董事及总司理期间，存正在公司的消息、手艺等谋取的行为，侵害了公司好处，严沉违反公司规章轨制，故自本日起取其解除劳动合同。”俞某认为，其并未取某某公司成立劳动关系，某航空消息征询公司系违除，故向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　本案争议核心是，孔某不取某企业办理公司订立书面劳动合同，能否应支撑其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？

　　原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系相关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：“用人单元招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列景象的，劳动关系成立。（一）用人单元和劳动者符律、律例的从体资历；（二）用人单元依法制定的各项劳动规章轨制合用于劳动者，劳动者受用人单元的劳动办理，处置用人单元放置的有的劳动；（三）劳动者供给的劳动是用人单元营业的构成部门。”本案中，起首，某家政公司取张某均符律、律例的劳动关系从体资历要件；其次，某家政公司取张某虽然表面上签定的是合做和谈，但从合做和谈及用工和谈的内容看，张某接管某家政公司的培训和工做指令，为客户供给办事，其虽可正在平台上抢单，但不克不及成长本人的客户，供给家政办事是其次要糊口来历，且需恪守某家政公司的考勤办理、惩惩罚及相关规章轨制，上述景象均张某正在工做中接管某家政公司的办理，处置该公司放置的有的劳动；最初，张某做为家政从业人员，其供给的劳动属于某家政公司的营业构成部门。综上，张某取某家政公司之间合适成立劳动关系的全数要件，故仲裁委员会认定张某取某家政公司存正在劳动关系。

　　2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，两边订立了为期4年的劳动合同，此中商定：马某担任该公司商品部副司理职务，月工资由根基工资9500元及绩效金4500元（经查核后发放）形成；马某正在每月收到某体育用品公司付款或转账的工资后，对于发放数额若有应正在3日内向某体育用品公司书面提出；未正在收款或银行进账后3日内提出版面的，均视为马某对本月应得各项劳动均已结清没有等。2023年2月22日，某体育用品公司取马某解除劳动合同。两边因2022年12月份绩效金金额发生争议协商未果，马某向仲裁委员会提出仲裁申请。庭审中，某体育用品公司称马某2022年12月份绩效查核未达标，但未就该从意举证。此外，某体育用品公司认为，按照两边劳动合同商定，马某于发薪后3日内未就薪资提出版面看法视为承认，故无需领取马某2022年12月份绩效金差额。

　　试用期是劳动者入职初期用人单元取劳动者彼此调查、彼此领会的时间刻日，劳动者可领会工做内容、劳动前提等，用人单元可调查劳动者的现实工做能力能否适合其工做岗亭等。这种两边互相调查以确定能否成立持久不变的劳动关系，是一种双向选择的无效形式。同时，付与了两边正在试用期内解除劳动合同的。试用期内，劳动者若是认为用人单元不适合本人，提前三日通知用人单元即可解除劳动合同；劳动者正在试用期间被证明不合适录用前提的，用人单元也能够解除劳动合同。因而，用人单元应完美规章轨制，对于录用前提进行明白量化和合理，对劳动者进行积极的全面调查，次要包罗：一是确保岗亭录用前提明白化、具体化、客不雅化；二是正在员工入职时向其书面奉告录用前提，让劳动者明白晓得用人单元的规章轨制、录用前提，查核内容及尺度；三是按照试用期的长短设定合理的“出勤”“出勤率”，并对劳动者的现实出勤进行及时办理，若是劳动者迟到是由于突发疾病等特殊缘由，且能供给响应的证明，那么用人单元应赐与必然的理解和包涵；四是以“不合适录用前提”为由解除劳动合同时，要包管现实根据充实，解除法式，以保障劳动者的权益。劳动者也应认识到，试用期是展现小我职业素养、专业能力和工做立场的环节期间，应恪守用人单元规章轨制，从命用人单元合理的用工办理。

　　《中华人平易近国劳动合同法》第第一款：“订立劳动合同，该当遵照、公允、平等志愿、协商分歧、诚笃信用的准绳。”本案中，某企业办理公司正在用工期间未取孔某订立书面劳动合同的现实成立，按照《中华人平易近国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单元自用工之日起跨越一个月不满一年未取劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月领取二倍的工资”的，对孔某的仲裁请求似乎该当予以支撑，但按照某企业办理公司提交的微信聊天记实及视频，能够认定某企业办理公司自孔某入职之初即多次向孔某提出签定劳动合同，但孔某为了谋取不合理好处恶意签订。法谚有云：任何人不得由于本人的错误而获得好处。故仲裁委员会按照《中华人平易近国劳动合同法》第第一款的诚笃信用准绳，依法裁决驳回孔某的仲裁请求，不让取信者吃亏，不让失信者获利。

　　近年来，职场中“劳动碰瓷”现象时有发生值得关心。《中华人平易近国平易近》第七条：“平易近事从体处置平易近事，该当遵照诚信准绳，诚笃，恪守许诺。”诚信准绳是我国平易近的根基准绳之一，被称为平易近的“帝王条目”。它要求平易近事从体处置平易近事时，包罗行使平易近事、履行平易近事、承担平易近事义务时，都应诚笃、善意、取信准绳。诚信准绳对扶植诚信社会、规范经济次序、引领社会风尚具有主要意义。同样，正在劳动关系范畴，用人单元取劳动者正在订立、履行、变动、解除及终止劳动合同过程中，均应恪守诚信准绳。具体到订立书面劳动合同事项上，用人单元应正在劳动者入职后一个月内及时取其签定书面劳动合同。若是劳动者不情愿订立书面劳动合同，用人单元应按照《中华人平易近国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之，及时书面通知劳动者终止劳动关系，避免构成没有书面劳动合同保障下的违法用工，防备因“劳动碰瓷”发生争议取。劳动者也应及时提示用人单元及时取本人订立书面劳动合同并缴纳社会安全费，依法保障本身权益。仲裁委员会将正在查明现实的根本上，妥帖打点涉诚信案件，平等、、、诚信的社会从义焦点价值不雅，彰显职场正能量。

　　我国劳动合同法设置竞业这一特殊轨制，旨正在用人单元的贸易奥秘和合作好处，防备离人员工其正在原单元控制的焦点手艺、环节消息、学问产权等主要资本，对原单元的好处形成侵害。近年来，竞业和谈逐步呈现出泛化和趋向，竞业所涉行业取企业范畴呈现了不清、随便扩大等现象，一些用人单元以至“全员竞业”，侵害劳动者的自从择业权，导致人力本钱华侈，同时影响人才流动和立异，激发和社会普遍关心。实践中，部门劳动者为了成功地工做，凡是没有能力拒签竞业和谈，而且竞业和谈对劳动者未来工做会发生庞大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不克不及仅通过劳动者签定了竞业和谈，就推定其接触或知悉用人单元的贸易奥秘和取学问产权相关的保密事项。用人单元该当把握签订竞业和谈的需要性以及签订对象的范畴，将竞业从体限缩正在的从体范畴之内，而不是将竞业泛化利用以至，将竞业演变成绩业，既给本身添加不需要的竞业经济弥补开支，也了劳动者的职业成长和劳动力市场的流动性，最终损害社会全体好处。

　　近年来，用人单元取其高级办理人员的劳动争议呈上升趋向，值得关心。按照《中华人平易近国公司法》的相关，高级办理人员是指公司的司理、副司理、财政担任人，上市公司董事会秘书和公司章程的其他人员。《中华人平易近国劳动法》第第二款：“劳动者该当完成劳动，提高职业技术，施行劳动平安卫生规程，恪守劳动规律和职业。”高级办理人员做为兼具办理者取劳动者双沉身份的特殊群体，其取通俗劳动者比拟存正在必然的差别。相较于通俗劳动者，除任职资历遭到外，高级办理人员因为身处特殊岗亭，对用人单元的运营决策、营业成长甚至前途命运都有着至关主要的影响，故高级办理人员除了对用人单元负有和勤奋外，更应带头榜样恪守用人单元规章轨制，对本身应有更高的规律和职业要求，切勿以机谋私损害用人单元好处。不然，除了承担依法被用人单元解除劳动合同的后果外，其违反获得的收入该当归用人单元所有，形成犯罪的，还将被依法逃查刑事义务。高级办理人员该当以案为鉴，取用人单元同呼吸、共命运，出力打制劳动者取用人单元一心一德同业的事业配合体、好处配合体和命运配合体。

　　《办公厅转发人事部关于正在事业单元试行人员聘用轨制看法的通知》》（国办发〔2002〕35号）中，“受聘人员经聘用单元出资培训后解除聘用合同，对培训费用的弥补正在聘用合同中有商定的，按照合同的商定弥补。”本案中，某区西医院为柳某供给了三年脱产医师培训，该培训属于专业手艺培训，能够商定办事期。虽然医师规范化培训并未像贸易培训“明码标价”，但并不属于没有任何“培训费用”。培训期间，柳某除了一般领取某区西医院的工资待遇外，正在培训也享受响应补助。从培训模式的角度考虑，即便是实践性的，也无法间接等同于向用人单元现实供给了劳动。用人单元正在劳动者脱产期间未现实获得劳动者劳动而承担的用工成本昂扬，劳动者享受培训后的工资待遇增幅较着，如完全用人单元的成本，不答应其商定恰当的违约金，会导致两边好处的较着失衡。柳某正在衡量利弊后取某区西医院订立《和谈书》并领取违约金，应视为其本人实正在意义暗示，其要求返还有违诚信准绳，参照《最高关于审理劳动争议案件合用问题的注释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条第一款“劳动者取用人单元就解除或者终止劳动合同打点相关手续、领取工资、加班费、经济弥补或者补偿金等告竣的和谈，不违反、行规的强制性，且不存正在欺诈、或者乘人之危景象的，该当认定无效”的，仲裁委员会对柳某的仲裁请求不予支撑。

　　事业单元取职工商定专业手艺培训办事期，保障事业单元对职工技术培训投入的响应收益，既有益于职工人力资本的开辟，也有益于事业单元提拔合作力，对加强人事关系的不变性具有积极意义。事业单元正在取职工就出资培训事项进行商定时，应出格留意培训内容、培训费用、办事期及违约金的商定。培训内容该当是专业手艺培训，而非通俗且需要的岗亭培训南昌证书制作。培训费用能够是整个培训过程所有的开支，但不该包含劳动者正在培训期间的工资。按照《事业单元试行人员聘用轨制相关问题的注释》（国人部发〔2003〕61号）中“17.正在聘用合同中对培训费用没有商定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单元不得收取培训费用；有商定的，按商定收取培训费，但不得跨越培训的现实收入，并按培训竣事后每办事一年递减20%施行”的，兼顾事业单元工员步队不变和推进人才合理有序流动，并服从两边对等的契约，合理商定办事期刻日，违约金不该跨越现实领取的培训费用。正在解除聘用合同时，两边应本着互谅互让、敌对协商体例处理。确因违约金金额不克不及通过协商或调整体例告竣分歧的，应依法、及时通过仲裁或诉讼体例处理，切勿久拖不决影响事业单元一般工做次序及职工再就业。

　　《中华人平易近国劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者正在试用期间被证明不合适录用前提的，用人单元能够解除劳动合同。该条目付与了用人单元正在的时间内查核员工能否合适录用前提和岗亭要求的。劳动者能否合适用人单元的录用前提，除满脚岗亭所需的学历、手艺、经验、能力等要求外，还应履行勤奋，恪守劳动规律和职业。按时出勤是劳动者须恪守的最根基的劳动规律之一。本案中，郭某正在入职未满2个月内即呈现15次迟到行为，迟到比例高达出勤总的三分之一，已远超合理程度。同时，堵车、用餐时间长或电梯拥堵等缘由正在糊口中较为常见，并非郭某所不克不及预见或突发的不成抗力景象，郭某以此做为理所当然、屡次迟到的托言，且正在某科技公司对其进行沟通提示后仍对上班迟到持立场，可认定其行为违反了劳动者按时出勤的根基勤奋，某科技公司以试用期不合适录用前提为由取郭某解除劳动合同，不违反，故仲裁委员会驳回了郭某的仲裁请求。

　　《中华人平易近国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列景象之一的，用人单元能够解除劳动合同：……； （二）严沉违反用人单元的规章轨制的；……。”本案中，某航空消息征询公司《员工手册》员工公司的消息、手艺或设备替合作敌手或其他单元工做，未经公司同意同时取其他用人单元成立劳动关系等。俞某系某航空消息征询公司的高级办理人员，其对于该公司的营业办理、运营决策等具有较大的话语权，应更为的恪守《员工手册》等公司规章轨制。俞某不曾向某航空消息征询公司披露其做为某某公司代表人、股东及施行董事的，其取案外人的电子邮件称号上海某某公司代表报酬其“上海的合股人”，两家公司采用不异的字号，现有虽不脚以证明上海某某公司取某某公司存正在上的联系关系关系，但连系俞某代表某航空消息征询公司取上海某某公司成立合做关系的景象下，俞某坦白其正在某某公司职务的行为较着不当，亦有违规谋取之高度盖然性。综上，俞某的上述行为违反公司规章轨制，劳动规律及职业，某航空消息征询公司根据相关规章轨制取其解除劳动合同，系解除，故仲裁委员会裁决驳回俞某的仲裁请求。

　　要求某企业办理公司领取2021年12月3日至2022年8月2日期间未订立劳动合同双倍工资差额120000元。

　　我国对女职工出格是“三期”（孕期南昌证件制作、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动，旨正在保障女职工身心健康取权益，削减和处理女性劳动者正在劳动中因心理特点形成的特殊坚苦。2024年10月19日，办公厅印发《关于加速完美生育支撑政策系统鞭策扶植生育敌对型社会的若干办法》（国办发〔2024〕48号），此中指出，加强对女性劳动者出格是生育再就业女性的职业技术培训。督促用人单元依法依规落实对女职工出格是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动。激励用人单元连系现实采纳弹性上下班、居家办公等体例，营制家庭敌对型工做”。用人单元该当积极履行社会义务，参照2023年3月人力资本社会保障部等六部分结合印发的《工做场合女职工特殊劳动轨制（参考文本）》，加强劳工合规办理，按照保障“三期”女职工权益，实现劳动办理的、合规、合情、合理，避免性别及其他侵害女性职工权益的行为，营制平等协调的就业。

　　2021年5月28日，邓某入职某置业公司，两边订立了刻日为3年的劳动合同，商定邓某担任营销核心客服司理一职，工做地址为“及因履行职责需要达到的工做地”。邓某入职后，现实工做地址一曲正在市内。2022年5月9日，邓某将其已怀孕的奉告某置业公司人事部分工员，某置业公司于当日通知邓某调岗，调岗缘由为邓某2022年5月5日的日记内容取2022年3月15日的日记内容分歧，存正在日记做假景象，要求邓某于2022年5月10日8时20分到省市办公区报到，但未明白新的岗亭及薪资福利待遇。邓某但愿公司考虑其怀孕，暗示情愿正在产假竣事后去办公区上班。2022年5月13日，某置业公司向邓某发送《解除劳动合同通知函》，此中载明：“因您退职期间未恪守公司轨制，工做日记弄虚做假，不从命公司工做放置，严沉缺乏职业，公司根据《劳动法》第第二款的，决定于2022年5月13日解除取您的劳动关系。”两边因而发生争议，邓某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　某区西医院系事业单元，柳某于2015年7月入职，成为正在编人员，两边订立了聘用合同。此中商定，柳某（乙方）经某区西医院（甲方）出资培训后提出解除聘用合同的，对甲方培训费的弥补金额具体见两边签定《培训和谈》的商定内容。2016年8月25日，柳某取某区西医院签定《培训和谈》，商定甲方为乙方供给住院医师规范化培训，时间自2016年9月1日至2019年8月31日，乙方加入完培训后及时前往并回到原岗亭继续工做，办事甲方放置，乙方培训后两边商定办事期五年，即2019年9月1日至2024年8月31日。《培训和谈》第五条违约义务商定，乙方包管不正在办事期内提出调动、告退，若是乙方违约，需向甲方领取违约金500000元整（含期间费用、各类补帮、劳务费及其他费用等），按照办事期每满一年违约金逐年递减20%领取残剩年限。脱产培训期间，某区西医院一般领取柳某响应工资待遇。2019年9月培训完毕后，柳某回到某区西医院工做。2022年9月1日，柳某向某区西医院递交告退信，载明因个分缘由决定告退。2022年9月20日，柳某取某区西医院签定《和谈书》，商定因柳某办事期未满，志愿补偿违约金150000元。2022年9月30日，柳某通过银行转账向某区西医院领取150000元，备注写明“柳某违约金”。2023年1月20日，柳某向仲裁委员会申请仲裁。

　　《中华人平易近国劳动法》第五十条：“工资该当以货泉形式按月领取给劳动者本人，不得或者无故拖欠。”本案中，起首，该条目属于两边商定正在工资期内劳动者未提出版面看法，即以缄默的体例暗示对工资数额的承认。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单元正在人格、经济、组织上具有隶属性，附属于用人单元并接管办理，故可能因为多种缘由无法以书面体例及时向用人单元提出工资，此时并不克不及以纯真的缄默行为即视为劳动者对工资的承认。其次，《中华人平易近国劳动合同法》第三十条第二款：“用人单元拖欠或者未脚额领取劳动的，劳动者能够依法向本地申请领取令，该当依法发出领取令。”用人单元能否向劳动者脚额发下班资系客不雅现实，正在劳动者一般供给劳动的下获得响应的工资是其，故劳动者未于劳动合同商定的工资期内提出版面看法并不克不及视为劳动者对工资请求权做出放弃的处分。再次，《中华人平易近国劳动争议调整仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的；可是，劳动关系终止的，该当自劳动关系终止之日起一年内提出。”工资期的商定明显较的内容了劳动者逃索劳动的，系某体育用品公司免去本人的义务、解除劳动者的，按照《中华人平易近国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部门无效：……；（二）用人单元免去本人的义务、解除劳动者的；……”的，两边就劳动合同中对于工资期的商定并不发生效力。最初，用人单元对劳动者工资领取负有记实、保留及举证义务。某体育用品公司虽从意马某2022年12月份绩效查核未达标，但未能就此举证，应承担晦气后果。综上，经调整，马某的得以处理。

　　近年来，相关“职场霸凌”的话题热度居高不下，这既是社会问题，更是问题。用人单元甚至办理者小我办理权，未赐与劳动者供给一般劳动前提，对劳动者赐与不公允的看待及惩罚等行为，既损害了劳动者的身心健康，形成恶劣的职场风气，更取劳动律例相悖。《中华人平易近国劳动法》《中华人平易近国劳动合同法》中明白了用人单元和劳动者的和，用人单元正在的范畴内享有用工自从权。用人单元应正在的框架下合理使用该，对职工的办理行为应基于出产运营的切实需要，而不克不及以其他目标为导向。正在涉及制定例章轨制、调整岗亭、调整工做地址、改变工做内容时，用人单元应依法依规、卑沉商定、诚恳协商，充实考虑员工志愿，不得其强势地位员工一般工做的，更不克不及对员工进行职场霸凌以至，从而给员工形成身体上或上的。员工正在日常履职时应提高对职场霸凌或霸凌的识别和防备能力，有权跨越办理鸿沟的不合理要求，并留意保留，及时采纳子来本人的权益。用人单元该当抵制职场霸凌行为，通过以报酬本的办理体例、积极向上的企业文化、通明的沟通机制，营制健康、协调的职场。

　　此次发布的典型案例是从上一年度全市劳动听事争议案件中细心筛选而出，别离聚焦劳动合同履行、劳动领取、歇息休假等易发争议问题，聚焦“劳动碰瓷”“全员竞业”“职场霸凌”等社会热点核心，聚焦新就业形态劳动者、女职工等沉点群体权益，具有高度的典型性、代表性，旨正在指导用人单元依法合规用工、劳动者依法表达，从泉源防止和削减劳动听事争议发生。

　　本案争议核心是，袁某未按某实业公司要求到指定病院查询拜访病假的实正在性，能否形成严沉违反公司规章轨制？

　　《中华人平易近国劳动合同法》第二十第二款：“对负有保密的劳动者，用人单元能够正在劳动合同或者保密和谈中取劳动者商定竞业条目，并商定正在解除或者终止劳动合同后，正在竞业刻日内按月赐与劳动者经济弥补。劳动者违反竞业商定的，该当按照商定向用人单元领取违约金。”该法第二十四条第一款中：“竞业的人员限于用人单元的高级办理人员、高级手艺人员和其他负有保密的人员。”本案中，起首，桑某仅系一名通俗的健身锻练员，其工做职责及内容为传授客户熬炼身体及售卖健身卡等，并不属于公司的高级办理人员。桑某做为健身锻练所控制的技术，是基于其本人学历、职业资历所构成的小我学问，并非从履行职务过程中所获得的技术，且较着不属于高级手艺人员。其次，某健身会所虽从意其公司运营期间的运做模式、课程内容、课程价钱、客户消息等为贸易奥秘，但并未举证证明以上消息是不为所知悉、具有贸易价值并经人采纳保密办法的手艺消息、运营消息等或者某健身会所确实研发了特殊的讲授方式。最初，某健身会所虽从意桑某其原有工做便当其会所的浩繁会员退卡，并到其所正在的健身公司打点健身卡，但客户能否因而被“挖走”，更多取决于两家公司的办事质量而非桑某的“”。综上，桑某不属于的可商定竞业的三类人员之一，某健身会所取桑某关于竞业的商定无效，故仲裁委员会裁决驳回某健身会所的仲裁请求。

　　某家政公司是一家通过互联网平台供给月嫂、保姆办事的公司。2022年8月3日，该公司取张某签定《合做和谈书》，此中商定：“本日起张某正在某家政公司旗下平台进行接单，接单期间恪守公司的各项规章轨制，对公司秘密存正在保密，办事过的客户若有二次以上的办事要求或办事过的客户引见其他的客户等，全数要同一交给公司派单，不擅自接单。”后某家政公司（甲方）又取张某（乙方）签定《家政办事用工和谈》，此中商定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日加入甲方母婴护理师的课程培训，并完成上岗技术专项课程，经甲方查核及格后按照品级赐与放置就业，就业刻日为一年；乙方必需从命甲朴直在工做期间的规章轨制和办理，恪守国度律例所的职业，施行劳动平安卫生操做规程，乙朴直在合同期内违规操做所有问题后果自傲等。同时，该和谈中明白了各品级家政人员的薪资尺度。颠末培训后，张某于2022年9月4日起头上岗工做，某家政公司为其记实考勤，工做期间某家政公司每周放置两次商务礼节培训，要求无特殊不得告假，若不加入培训将被罚款。张某的工资实行按件计费，其获得订单的50%做为提成工资，由某家政公司按月进行领取。工做半年后，张某认为，其取某家政公司应为劳动关系，某家政公司应为其缴纳社会安全费。某家政公司则认为两边属于合做关系，张某能够自正在选择能否接单，其不合错误张某进行办理，两边不形成劳动关系，故无须为张某缴纳社会安全费。因协商未果，张某遂向劳动听事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

　　劳动权既是确认的根基之一，也是劳动法的劳动者的根基劳动之一。劳动权可否实现，关系到劳动者根基权益的，关系到每一个劳动者及其家庭的，关系到劳动关系的协调和社会不变。现阶段，劳动争议是劳动争议中最常见的类型之一。2024年9月15日，地方、印发《关于实施就业优先计谋推进高质量充实就业的看法》，此中强调，完美劳动关系协商协调机制，鞭策企业依法保障劳动者取得劳动、歇息休假、获得劳动平安卫生等权益。用人单元该当通过法式成立清晰明白的薪酬轨制，劳动者正在取用人单元订立劳动合同时，应出格留意合同的具体商定，如工资计较体例、发放时间、加班工资、福利待遇等。对于、不明白的处所，应自动取用人单元沟通，明白注释，防止呈现歧义和争议。发生劳动争议时，两边该当正在平等、志愿的根本上，尽可能通过敌对协商的体例妥帖处理。

　　《中华人平易近国平易近》第一千零四条：“天然人享有健康权。天然人的身心健康受。任何组织或者小我不得侵害他人的健康权。”劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，其享有自从选择病院就医的，以便病情或者伤情获得及时无效的和救治。用人单元享有用工办理自从权，能够适度开展病假实正在性查询拜访，但应统筹考虑劳动者就医的现实选择需要。本案中，起首，袁某正在停工留薪期期满后，按照其伤情、地域医疗现状，至其所栖身辖区的市某区病院就诊合适常理；其次，袁某先后两次共同公司进行病假实正在性查询拜访，响应的诊断结论均证明其病假失实；最初，某实业公司多达九次通知袁某共同公司对病假实正在性查询拜访较着超出合理范围，且袁某虽未依公司指按时间到指定地址就诊，但其正在病休期间一曲正在某区病院就诊，并由病院出具了休假证明。综上，某实业公司正在未有证明袁某病假存疑的下，以其不共同查询拜访为由取其解除劳动合同，形成违除，故仲裁委员会支撑了袁某的仲裁请求。

　　2021年11月3日，孔某入职某企业办理公司，担任副总司理，月工资15000元，某企业办理公司未取孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某取某企业办理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业办理公司领取未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业办理公司称，其公司人事部分曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次签定劳动合同。为证明其从意，某企业办理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某取公司人事担任人的微信聊天记实及2022年5月5日的视频等予以证明。此中，微信聊天记实显示，某企业办理公司人事担任人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以迟延的体例签定。2022年5月5日视频显示，孔某取同事聊天时暗示，公司半年前就想跟他签定劳动合同，但他就不签，现正在再找他，他仍是不签，并暗示多混一个月是一个月，最好能够拖到一年不签。

　　郭某于2023年4月26日入职某科技公司，处置曲播运营工做，劳动合同商定试用期为两个月。郭某入职后，连续发生15次迟到行为，迟到缘由多为上堵车、吃早餐耽搁、等电梯时间过久等。某科技公司正在此期间多次予以提示，要求郭某更正，但结果欠安。2023年6月21日，某科技公司以试用期不合适录用前提为由，向郭某送达了《试用期辞退通知书》，取郭某解除劳动合同。郭某认为，入职时某科技公司并未书面商定迟到次数取录用前提的关系，其虽然存正在迟到行为，但不形成不合适录用前提的景象，因协商未果，郭某向仲裁委员会委提出仲裁申请。

　　2018年8月15日，杨某入职某医疗公司，两边订立两次刻日均为三年的固定刻日劳动合同，商定杨某的岗亭为商务部司理，岗亭职责是带领团队招投标、项目结算、团队内部办理以及跨部分沟通等。2023年2月17日，某医疗公司的代表人刘某要求杨某调整工做内容，承担审计工做。杨某暗示其不熟悉审计工做内容，调岗。于是，刘某要求人事司理给杨某零丁放置一个办公室，工做内容是抄《心经》一百遍，并正在全公司发布通知，传递对杨某的相关放置。次日，杨某的办公电脑、文件等均被收走，办公桌上只要一本《心经》。2023年2月24日，杨某以某医疗公司未按商定供给劳动前提为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。2023年3月1日，杨某向仲裁委员会提出仲裁申请。

　　12月17日，市人社局发布2024年度十大劳动听事争议仲裁典型案例，至此，市人社局已持续十年发布典型案例，共计一百件。

　　实践中，保守意义上的家政公司凡是仅仅起到中介，即家政公司为雇从引见合适雇次要求的家政人员，从中收取引见费，而家政人员的工做内容、薪酬尺度、休假等则均由雇从取家政人员自行协商确定，而且由雇从间接向家政人员领取，此种下家政公司并不合错误家政人员进行劳动办理，两边不形成劳动关系。近年来，跟着家政行业的规范化成长及平台经济的兴起，家政行业的用工形式日渐多样化。2024年6月17日，人力资本社会保障部等7部分结合发布《关于加强家政办事职业化扶植的看法》（人社部发〔2024〕49号），此中指出，激励家政企业引入现代企业运营模式，提拔专业化、规范化办理程度，打制家政办事品牌；支撑和指导有前提的家政企业，逐渐向员工制家政企业转型成长。互联网平台供给家政办事的企业，对于合适确立劳动关系景象的劳动者，该当依法取其订立劳动合同并加入社会安全。仲裁委员会将按照用工现实认定企业和劳动者的关系，依法家政人员权益，办事保障家政办事业高质量成长。

　　2005年8月1日，袁某入职某实业公司从过后勤办理工做，工做期间两边订立了无固定刻日劳动合同。某实业公司的规章轨制中：“病假员工或不共同公司对病假实正在性的查询拜访，公司有权解除劳动关系并保留公司逃偿的。”2020年7月9日，袁某正在工做中受伤并被认定为工伤，停工留薪期为2个月。停工留薪期期满后，袁某前去其栖身辖区的市某区病院就诊并由病院出具了休假证明，其伤经诊断为腰椎间盘凸起、四周神经炎。袁某向某实业公司提交病假单至2021年2月19日。2020年8月25日及9月1日，某实业公司两次向袁某发出《关于共同公司对病假实正在性查询拜访的通知》，要求袁某别离于2020年9月1日及7日前去某骨科病院及某大学从属病院共同公司工员对其病假实正在性进行查询拜访。袁某均予共同，响应的诊断结论均证明袁某的病假失实。其后，某实业公司又先后七次向袁某发出《关于共同公司对病假实正在性查询拜访的通知》，要求袁某于指按时间别离至别的两家病院进行复诊，共同公司对其病假实正在性进行查询拜访。袁某收到上述七份通知后未依公司指按时间到指定地址就诊，但其先后七次前去市某区病院就诊，其伤经诊断为腰部毁伤、软组织毁伤、腰椎间盘凸起，并由病院出具了休假证明。2021年2月19日，某实业公司向袁某送达《解除劳动合同通知书》，以袁某病假期间不共同公司对病假实正在性的查询拜访、严沉违反公司规章轨制为由，决定取其解除劳动合同。因协商未果，袁某向仲裁委员会提出仲裁申请。